本书选择地处北京的一家事业单位为对象，将其放在事业单位改革的宏观背景下开展具体的研究。在单位研究的学术谱系中，有少数研究者对国企单位进行了个案调查。

就本书关心的核心问题而言，探讨事业单位改革进程中的制度变迁以及贯穿其中的国家基层治理，离不开对传统单位体制及其变迁的理解与把握。在现有研究中，众多学者对此进行了探讨，形成了颇具影响的单位研究。本章结合中国从计划经济体制向社会主义市场经济体制转型的大背景，对单位研究加以回顾与反思，将其作为认识事业单位制度变迁与基层治理的一个基本参照。总体而言，单位研究根据研究的侧重大致上可以划分为三个主要的方面：一是偏重于从宏观社会体制和微观单位组织的社会功能出发，对单位体制及其变迁进行研究；二是倾向于从微观组织内部运行机制入手，对单位组织内部的权力关系和行为方式进行研究；三是将单位组织作为具有中国特殊的社会分层机制，对其中存在的社会分层效应展开研究。本章依次从这三个方面展开阐述，最后加以总结。

在任何组织当中，一切问题都是围绕人产生的，工作人员的个人素质、选拔任用方式都会对组织效率的保证和组织目标的实现起到重要的基础作用。因此，用人制度与人力资源问题往往成为组织研究关注的重要问题。单位研究作为对最具中国特色的组织形式与组织制度的一项研究，其中也不乏对于用人制度的关注，这里的核心是揭示单位体制下国家控制、使用、分配、处置劳动力的基本方式与典型特征，以此理解单位体制运行的特点，从而把握其本质。在传统单位体制下，国家对各种资源进行集中控制与管理，劳动力作为人力资源是一种特殊的资源，自然也不例外。总体上，国家对劳动力资源进行了集中控制与管理，使得在具体实践中，单位组织中的用人制度呈现两个明显的特点。首先，一个显著的特点是，单位组织中所有的工作人员都被划定出一定的身份特征，干部或者工人，由国家根据他们的身份进行相应的管理，享受不同的收入、就业期限、社会保险、社会保障和住房等资源分配。其次，另一个重要特点是，单位组织的个人基本上归单位组织所有，个人完全依附于单位组织，靠它提供各种资源，而基本上没有流动的自由［李路路、王奋宇，1992；华尔德，1996（1986）］。

收入分配是组织运行与发展中的一项重要内容，不同的分配方式不仅体现出组织中的资源分配特点，而且反映出权力配置的特征，这反过来又对组织成员的注意力分配和工作积极性产生重要影响，从而影响到组织效率和组织目标的实现。因此，收入分配制度的运行与变迁成为组织研究的一个重要领域。在以往的单位研究中，对收入分配的关注点主要在于探讨这一制度在单位体制形成与演变过程中的发展变化，分析其中体现出来的不同单位组织以及同一单位组织内部成员之间的社会分化状况。

劳动纪律是组织运行中的一项重要制度，它包含许多有关奖励和惩罚的具体内容，体现出组织中多种资源的分配方式，不仅对组织内部工作环境的形成起到重要的作用，而且是组织内权力关系的日常反映。在这方面，围绕工业组织中劳动纪律的讨论形成了两种主要的解释传统。一种是以汤普森（E.P.Thompson）为代表的文化论，强调组织中个人的生活经历、文化传统具有重要作用，把劳动纪律中出现的问题归结为个人既有的劳动习惯、文化传统与组织目标之间的适应问题，具体表现为不同生产节奏之间的协调问题［汤普森，2001（1989）］。另一种传统是围绕泰罗制讨论形成的管理控制论，强调组织中的管理控制方式非常重要，把劳动纪律中出现的问题看作工人与管理者之间对组织中控制权的争夺（Filtzer，1996）。研究者在苏联时期的工业管理中发现，厂方赋予经理阶层对工人实施惩罚的权力，以便利用更大的工资差别和计件工资制度对工人进行物质刺激，这一情况采取的便是这种解释方式［华尔德，1996（1986）：125］。然而，这两种解释传统在面对中国社会主义工业组织中的劳动纪律问题时却显示出局限性，它们都没有注意到革命伦理在中国的单位组织中发挥了重要作用，这主要通过革命意识形态和革命式动员方式两个维度表现出来（吴长青，2012：24～25）。

上一章关于事业单位中劳动纪律的描述与分析表明，平均主义的家长制是改革以来事业单位内部的一个明显特征，它意味着事业单位的常规资源分配中呈现一种较为宽松的权力关系，是一种普惠式的父爱主义的粗放治理。这与传统单位体制下那种广泛而全面地渗透在单位组织日常生活中的全面依附与庇护的权力关系形成了比较鲜明的对比。不过，在这里需要追问并进一步探讨的是，在作为常规资源分配约束机制的劳动纪律之外，稀缺资源的分配是如何进行的？它的运作过程是怎样的？其中表现出怎样的权力关系？它与日常生活中的情形是否相同？背后体现出怎样的治理逻辑？为解答这些问题，本章把关注的目光转向事业单位中的重要“稀缺资源”——干部选拔与人员晋升。

在前面的几章中，事业单位改革之下京院的主要制度变迁和现实运行状况已经初步呈现。从中可以比较清楚地看到，事业单位中的用人制度大体经历了从统分统配模式向聘用制的转变，收入分配制度经历了从结构工资制到等级工资制，再到岗位绩效工资制的转变，作为常规资源分配的劳动纪律也由改革之前那种由党组织实施全面而强制的严格政治控制方式向较为宽松的平均主义家长制方式转变，而作为稀缺资源的干部的选拔与晋升也经历了从委任制到聘任制，再到竞聘上岗制的转变。在本书的最后，我们回到一开始提出的核心问题上，来总结与探讨这些制度变迁产生的现实影响，尤其是它所带来的工作环境和权力关系，并尝试揭示贯穿在其中的国家基层治理逻辑，更进一步对它的成因做出初步解释，以期能够通过京院的个案研究来对更大范围的制度变迁与基层治理加以讨论。

中国的“单位组织”和“单位体制”被认为是极富中国特色的组织与制度。尽管典型的“单位制”形成于改革开放之前，但至今仍然对中国城市社会的基层制度和社会秩序及其变迁具有重要的影响。一个非常有意思的现象是，国内“单位制”的研究一般都把这个领域的研究起点认定为华尔德《共产党社会的新传统主义：中国工业中的工作环境和权力结构》一书（以下简称《新传统主义》）问世的1986年（如李路路，2002；李猛、周飞舟、李康，1996；汪和建，2006）。尽管该书通篇很少提及“单位”［Danwei/（work）unit］这个概念，其初衷也不是为了把中国的工厂看作一种单位组织来加以研究，而是想要弄清楚“共产党社会的劳工关系”，进而“探讨现代中国工业中的权力关系及其相对于其他国家的特殊性”，以达到“帮助人们理解共产党国家政治结构的社会基础”这一目的［华尔德，1996（1986）：2］。换句话说，华尔德的研究旨趣在于从政治社会学的角度出发，揭示中国城市社会的基层结构，回答“中国社会究竟是个什么样子，以何种方式来加以组织和管理”这样一些基本问题，与我们现在所说的单位研究并不完全一致。此外，在该书出版之前，中国独特的单位现象就已经引起了国外学者的浓厚兴趣，他们深入中国基层单位的现场进行田野调查，收集第一手资料，形成了若干明确以“单位”（或单位现象）作为分析对象的著作（Blecher and White，1979；Henderson and Cohen，1984）。甚至对中国工厂基层结构的研究，早于华尔德的也大有人在（Hoffman，1967，1974；Richman，1969）。所以，不管从资料的可靠程度，11484621还是研究的起始时间上来说，单位研究的起源都要早于华尔德的工作。那么，为什么学界如此重视华尔德的《新传统主义》一书在“单位制”研究中的重要性呢？

新中国成立60年来，尤其是改革开放30年来，我们伟大的祖国发生了翻天覆地的变化。在这个过程中，单位体制作为新中国的一项基本组织制度，也经历了巨大转变。为了弄清楚目前我国单位体制的基本状况，为体制改革提供参考，中国人民大学社会学系启动了“市场转型与单位变迁研究”，并选中学院作为本项目的一个研究点。在此，我们诚邀您完成这份问卷，以了解您对事业单位的直观感受以及未来期待。

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》《部领导干部竞争上岗暂行办法》等有关规定，结合学院实际，制订本方案。