公共应急服务领域的劳动者是本次抗击新冠肺炎疫情的中坚力量，但目前对该领域劳动者的特殊权益保障认识不足及规制缺失，导致对该群体的权益保障还存在诸多不足。2020年5月22日在十三届全国人民代表大会第三次会议上，李克强总理在《政府工作报告》中提到，在疫情防控中，公共卫生应急管理等方面暴露出不少薄弱环节，未来的工作中将努力改进，以及提高应急救援和防灾减灾能力。为此，需要积极推进公共应急服务领域劳动者的权益保障立法，建设常态化的公共应急领域心理援助计划，推动该领域劳动条件和社会保险政策完善等，以优化人员储备，稳定劳动关系，保障应急人才队伍持久稳定。本文以参与本次疫情应急工作的主力军——医护人员、环卫工人、快递员为例，在对他们的应急工作状态及权益保护现状进行分析的基础上，提出相应对策建议。

在抗击新冠肺炎疫情的关键时期，为有效减少员工聚集，远程工作成为众多企业复工后的第一选择。在当前全球疫情持续、数字经济普及、劳动力市场日益灵活化的背景下，远程工作将成为未来不可或缺的一种工作形式而长期存在。远程工作在显现其独特优势的同时，也向我国传统的企业劳动关系管理模式和劳动者权益保障提出了挑战。迄今为止，我国尚未对这种工作形态进行立法保护。本文建议，“十四五”时期应积极发展远程工作，并结合《劳动法》的修订与企业管理制度的优化，加强对远程工作劳动者权益的法律保障。

劳工问题是“一带一路”中资企业风险防范的重大问题，一些中资企业在海外投资中对劳工标准和所在国劳动法规存在“不了解、不在乎、不适应”的“三不现象”，削弱了自身的国际竞争力。本文在实证研究的基础上，概述了中资企业多维风险认知及防控措施。提出构建“依法合规”、“文进人退”和“人才支撑”的跨文化和谐劳动关系管理体系。中资企业海外劳动关系风险与多方面因素相关，要防范风险，建议多管齐下，综合治理。建立文化秩序，推进文化融合，在跨文化管理中贡献中国方案与中国智慧。为企业国际化战略夯实人才队伍支撑，在建设“一带一路”进程中传承中国基因。

随着劳动力数字化正在创造“不断增加的数据量”，算法技术的运用在人力资源管理中正在发挥着重要的作用。算法管理是一把双刃剑，在提升人力资源管理效率的同时，也不可避免地带来一系列负面影响。本文的主要目的是对国内外相关学术研究以及商业期刊、大众媒体中关于HRM算法管理研究文献进行综述，并企图解决几个研究问题：首先，我们试图澄清人力资源算法管理的定义，包括它们的应用与传统研究使用的统计方法有何不同。其次，我们评估了HRM中特定主题中的算法管理运用及其所带来积极或负面影响。最后，针对HRM算法管理的现状与问题，本文论述了针对人力资源算法管理弊端的规制措施。