本研究从家庭团结凝聚性和矛盾性的二重性观点出发，从情感团结、规范团结、功能团结、失范和不满意度五个维度对社会转型期中国城乡家庭团结的运作模式进行研究。采用河北省保定市518户居民的调查数据，Lisrel模型分析表明本文提出的家庭团结运作的因果理论模型基本上可以被接受。结果发现，情感团结和功能团结对不满意度和失范均呈现显著性的负相关，规范团结与失范呈显著的正相关，且与不满意度无关，而不满意度和失范则保持相互独立，成为人们心中评判家庭矛盾意向性的两个不同参照点。

本研究从家庭团结凝聚性和矛盾意向的二重性观点出发，从情感团结、规范团结、功能团结、失范和不满意度五个维度对社会转型期中国城乡家庭团结的运作模式进行研究。采用河北省保定市518户家庭的调查数据后，Lisrel模型分析表明，本文提出的家庭团结运作的因果理论模型基本上可以被接受。研究发现，情感团结和功能团结与不满意度和失范均呈显著的负相关，规范团结与失范呈显著的正相关，且与不满意度无关，而不满意度和失范则保持相互独立，成为人们心中评判家庭矛盾意向的两个不同的参照点。

在今天的中国社会，人们大多数的经济、政治与社会行为都是嵌入在一定的组织之中，并通过组织来完成的；党和政府在经济、政治以及社会上的意志都是通过一个个具体的组织来加以贯彻的；人们在经济、政治以及社会方面的期望更多的是通过组织来实现的。组织是党和政府贯彻意志、组织成员实现自己期望的重要制度载体。组织中的工作环境的状况会直接影响组织成员的社会化过程、组织成员的成长和组织自身的效率。对工作环境研究的深入，能够为组织的评估提供一个良好的理论与方法基础。

综观国内外关于工作环境的研究，在国外，从1990年开始在欧盟的范围内进行了多次的大型调查，经过20多年的学术积累，研究者们开拓了一个崭新的学术领域，形成了一个学术社区。在国内，一些关于工作环境的研究也在逐步开展。这些都为这个领域在国内的进一步发展与深入打下了比较坚实的基础。我们这项研究的一个重要任务，就是要在国内外目前研究的基础上，把强调秩序与强调个人良好的主观感受结合起来，从治理的角度来关注与分析人们在组织中正面积极的主观感受，为日后中国工作环境的研究提供一个比较好的理论背景与框架。

中国组织工作环境的研究首先必须要放在两个独特的结构性背景下进行。一是要充分考虑中国各种不同类型组织中的嵌入性的问题，即要顾及各类组织中被嵌入的其他的非专业性的结构性要素，而这样的因素对组织工作环境的形塑发挥着任何其他力量所不可替代的作用。二是要充分顾及“单位”这个中国组织中工作环境的重要的制度载体，因为在坚持公有制为主体的中国社会，“单位”过去是、现在仍然是分析中国组织以及组织工作环境的前提条件。从治理内容的角度看，组织治理实质上就是组织对其各方面工作环境内容的调整和改善。而从治理过程的角度看，只有当组织采用各种正式和非正式的方式，充分调动员工个体对组织的认同，所谓的治理才真正有效，也才能真正达到治理的目的。

在前文对工作环境研究的结构性背景与理论框架分析的基础上，本章在具体分析、研究、评估与测量一个组织中的工作环境时，从客观工作环境、组织制度环境和主观心理环境三个方面入手。针对目前治理意义上的组织中的工作环境的客观状况，笔者认为改善一个组织中的工作环境实质上就是一种对组织进行治理的社会过程，能使各类组织在宏观社会治理的新格局下明确改善工作环境的意义并实施相应的改革措施，从而有利于在组织内部形成一种以工作环境为中心的治理理念和模式。而这种以工作环境为中心的治理理念将有利于组织的功能与结构的调整，提高成员对组织的认同感和工作积极性，最终形成一个高质量的工作环境。

本章主要从工作时间的角度来考察组织中的工作环境，利用调查数据分析工作时间质量的两个不同的维度得到如下结论：一是通过探索性因子分析，从12个形式工作时间指标中找到了4个主要成分，它们是恢复性时间因子、自主性时间因子、持续性时间因子和灵活性时间因子，累积方差贡献率约60%，且该量表的测量信度基本可以被接受。经过加权计算，形式工作时间子量表的均值为45.04分。二是从8个实质工作时间指标中共产生3个主要因子，它们可分别称为工作勤奋因子、工作专注因子和工作满意因子，累积方差贡献率超过60%，且该量表也具有较高的测量信度。经过加权计算，实质工作时间子量表的均值为76.54分。

本章主要从工作场所的角度来考察组织中的工作环境现象，对于组织工作环境这样一种现实，从工作场所这一视角切入则别有一番景象。工作场所是与个体职业角色行为紧密相连的工作物理环境和工作服务设施相结合而构成的整体，它反映了在某一环境下人们的工作生活方式及其自身所处的空间环境特征。由于工作场所是个体职业角色结构的组成部分，所以它不仅具有客观的空间和物质形态，而且因其与个体的人格产生联系还具有了心理和情感上的意义。工作场所作为一种宏观制度“嵌入”于组织的、人为的空间环境，由于其经由劳动者角色实践转化成了有情感、有意义的人化空间，所以它才真正构成了组织工作环境研究中的一种社会学意义上的社会事实。

本章主要是从工作报偿这个重要角度来对组织工作环境进行考察。对于组织工作环境这样一种社会现实，从付出-报偿不平衡这一视角去分析，人们习以为常的工作生活环境就仿佛是初次见到一般。从社会学的观点来看，人们的工作生活其实就是一种社会交换，我们付出时间、体力、心理、教育等多方面的努力，以求获得经济收入、尊严、地位、支持等报偿，避免饥饿、弱势、无能感、孤独等对人格系统的威胁。付出-报偿不平衡是结合和概括了工作付出与工作报偿两个方面的信息而形成的一种具有特定内涵的建构，它反映了在某一工作环境中人们的工作付出状况与工作报偿状况二者之间关系的性质，较高的付出-报偿不平衡比率反映出了一种付出多而报偿少的客观工作环境状况。由于付出-报偿不平衡牵涉交换过程中的互惠和公平规范，故而就会与个体的人格系统产生联系，进而使人们产生各种心理和情感上的紧张、冲突、不满意等后果。付出-报偿不平衡是在组织制度环境作用下形成的另一客观问题现象，其状况如何直接反映了工作生活的状况，决定着组织中的工作环境质量。

本章从工作参与这个角度对组织中的工作环境进行了考察。一定数量的人们通过占据岗位、扮演角色，在组织制度环境的约束与促动下围绕工作任务展开行动，与其他成员产生交互行为和建立相互联系，这就构成了现实的组织现象。作为人们互动的产物或结果，员工的各种互动参与形式都是构成组织工作参与状况的基本材料，也都是组织中的工作环境的社会学研究的独特主题。在坚持人民当家做主的中国，劳动者作为国家与企业等组织的主人，积极参与组织的各项事务，无论是对个人的自我价值实现，还是对组织中良好人际关系环境的塑造，都具有非同寻常的重要意义。经由制度化过程而形成的鼓励建言制度，由此制度促动而成的配置性参与，通过各种正式沟通渠道而实现的表达性参与，以及在组织相关事务上体现出的决策参与权，它们结合在一起共同构成了组织中工作参与状况这一具有特定内涵的建构。相比于工作时间、工作场所与工作报偿，工作参与状况更能体现组织员工主体性“在场”的现状，较高的工作参与程度反映了一种员工能动性、建构性和自治性等的客观工作环境事实。工作参与关系到个体与组织、个体与社会之间的联系和融合，牵涉到个人对本职工作意义的理解与界定，所以必然会与个体的人格系统产生联系，进而使人们产生各种相应的心理和情感反应。从这个角度来看，工作参与是组织制度环境作用下所形成的人际互动现象，其状况如何直接体现着“人”的主体性，并对组织中的工作环境质量起着某种决定性作用。