近年来，随着政府行政体制改革的进一步深入，评估在社会治理中的作用凸显。从理论上看，委托代理理论、资源依赖理论和制度理论为社会组织评估提供了深厚的理论基础。本报告从2014年全国性社会组织评估的基本特征、评估经验以及政策建议等方面入手，对2014年全国性社会组织评估工作进行了全面梳理和分析。从中可以看出，第三方评估机制在全国性社会组织评估中的作用凸显；3A及以上等级社会组织数量达到历史最高值，这在一定程度上标志着社会组织开始从数量增长期逐步进入质量提升期。从长远来看，要从社会组织评估的外部环境建设、社会组织评估主体多元化以及社会组织评估结果的合理应用等方面，进一步促进社会组织评估的制度化和规范化。

社会企业需要有效应对制度环境的挑战以获得合法性并实现可持续发展。《社会企业的岔路选择：市场、公共政策与市民社会》一书，系统分析了欧洲社会企业响应制度复杂性的行动策略。突破以往研究将社会企业视为“剩余部门”的补充角色，该书得出了社会企业应是政府、市场与社会之外的“独立部门”的结论。通过采用混合研究方法，考察了欧洲社会企业响应制度复杂性的现状，沿着“多元目标—多元利益相关者”“多元目标—多元资源”“公共政策与社会企业互动”三条理论主线，呈现了社会企业融合不同逻辑的行动过程。借鉴欧洲经验，我国政府需要搭建营造稳定的政策环境，社会企业需要明确多重目标，保持混合特性，积极提升混合治理能力。

本文基于上海交通大学社会企业行业调研数据对中国社会企业人才发展情况进行了全面梳理和分析，社会企业人才队伍呈现以下特点：创始人背景呈现多样化且以联合创始为主；员工规模较小，但志愿者规模较大；人才质量较高，但结构性矛盾突出；招募渠道多元，但规范的人力资源体系有待形成；支持型就业功能发挥良好，但社会企业人才队伍仍然存在政策保障滞后、智力支撑不足、创始人团队的能力挑战、人力资源管理机制不畅等困境。从长远来看，应统筹政府、社会企业自身、社会支持多重合力，共同推动社会企业人才队伍高质量发展。

在实现中国式现代化的新时代背景下，社会企业人才队伍建设面临新的要求。中央政策的调适激励与地方政府局部创新推动了中国社会企业人才政策体系的初步形成。调研数据表明，中国社会企业人才发展呈现以下特点：组织规模逐渐扩大，但是专业人才数量与现实需求存在差距；员工身份认同感强，党建引领作用有待深入；呼唤本土伦理型领导，员工对领导者伦理领导力认可度高；跨界复合型人才稀缺，人力资源管理效能较低。为实现社会企业人才队伍的高质量发展，应加强党建引领、完善政策体系、培育企业家精神等。