依法取得就业证件是外国人在华就业合法化的关键，对于欠缺就业证件的外国人与用人单位之间的用工关系如何定性，本文提出在实践中有两种不同做法，一种是认定违反法律、行政法规强制性规定，按照劳动合同无效处理；一种是认定劳动者主体不适格，从而排除劳动法的适用，作为普通民事关系处理。从理论上而言，就业证件的欠缺与劳动关系的认定并无关联，其所影响的是劳动关系能否受到法律保护，即无效劳动合同问题，因而相关争议应当纳入劳动争议处理程序。在实体权益方面，本文认为应当基于人权保护理念，保障外国人基本的劳工权利，并按照就业证件欠缺的过错责任，支持其合理的合同无效赔偿请求。

最高人民法院通过司法解释明确了显失公平规则在劳动合同解除与终止领域的适用，但是实践中相关司法裁判尺度并不统一，差异化裁判现象明显。由于我国《劳动合同法》采用了特殊的合同效力规则，并未规定显失公平规则，相关司法解释的理解与适用需参照民法的相关规则。《民法典》确立了显失公平的主客观双重构成要件，但由于劳动关系的从属性特征以及《劳动法》的强制性特点，显失公平规则在劳动关系语境下适用应有所不同。司法机关在审理相关案件时，对于显失公平的认定，应采取先客观、后主观的考察方式。在客观要件上，需以法定标准作为参照，从数额的比例和差额入手加以考察；在客观结果显失公平的情形下，对主观要件应采取推定规则，由用人单位承担相应的证明责任，并加强对劳动者权利知晓情况的考察。