彭小坤_社会学研究数据库

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略论我国劳动合同的解除制度
出版时间： 2012年05月

劳动合同的解除涉及劳动者的就业稳定，也涉及企业的用工权限。劳动合同法对劳动法的调整并没有解决我国劳动合同期限制度因功能错位而产生的问题。本文提出劳动合同解除制度的缺陷，需要通过进一步立法调整及实施岗聘分离制度来平衡，以最终实现劳动关系的和谐。

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外国人与港澳台人员入境就业法律实务问题研究
出版时间： 2014年06月

外国人与港澳台人员入境就业需要获得就业许可并办理就业证，办理就业证的途径包括境内单位与其建立劳动关系签订劳动合同，也包括境外单位与其建立劳动关系后派遣到境内单位工作；境内劳动合同的签订与解除现行法律规定不完备，需要进一步规制。法律对非法就业与非法居留虽然有了规定，但相关规定存在相互矛盾，实践中也令人困惑。而外国人与港澳台人员如何缴纳社会保险并享受相关待遇也缺乏细则规定，是否需要缴纳住房公积金更是不明确。外国企业常驻代表机构及其代表的问题由来已久，劳务派遣规则的运用使得问题更加复杂。

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事实劳动关系探微
出版时间： 2011年05月

现行立法和司法实践导致事实劳动关系产生了大量纠纷，原因并非简单地在于未签订劳动合同或劳动合同无效，而是因为对事实劳动关系的性质存在认识错误。现行立法对书面劳动合同的强调和依赖并没有从根本上解决事实劳动关系的问题。应该正视口头协议的客观存在，承认口头协议的法律效力和地位，只有这样，才能够解决事实劳动关系的各类问题，对劳动者起到真正的保护作用。

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劳动合同解除情事变迁原则浅析
出版时间： 2019年06月

本文认为民商合同运用情事变迁原则来平衡双方当事人利益，以免显失公平，但相关规则并不能简单适用于劳动合同，劳动合同自有其特殊性，不应以可否归责于一方为条件，具有一定主观性的用人单位依法决策的相关情形也应当准予适用。现行劳动合同立法区分客观情况与客观经济情况，与国际劳工组织的国际公约和建议书并不吻合，也给司法实践造成困扰，应当调整劳动合同现行情事变迁相关立法，对于业务外包等用人单位依法自主用工情形，司法部门应当结合实际情况准予适用情事变迁原则。

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职业病人身损害赔偿法律问题研究
出版时间： 2018年06月

《中华人民共和国职业病防治法》第五十八条的规定存在理解分歧，而且与最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条的规定冲突明显，致使各地司法部门对职业病劳动者能否享受人身损害赔偿实务操作不一，差异极大。由于事关职业病各方当事人重大利益，因此有必要梳理相关规定及实务具体操作情况，比较两套制度利益差别，同时分析相关理论与制度中存在的问题，以期找到合适的解决方案。

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我国产假与产假待遇法律问题研究
出版时间： 2017年08月

我国产假及其待遇立法一直以来存在误区，不仅产生了生育津贴与产假工资差额的矛盾，而且实务中因此经常出现纠纷。二孩政策出台后各地纷纷修订计生条例，但基本上只是简单地增加产假，而没有相应上调生育津贴待遇，加重了用人单位负担，反过来使得以提高女员工产假及其待遇来提高生育率的目的渐行渐远。除此之外，现行产假及其待遇相关规定的其他法律问题也日益突出，需要结合新经济模式重新立法，平衡各方利益，以实现对女员工和用人单位的双重保护。

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企业重大事件员工安置法律问题研究
出版时间： 2016年06月

企业作为以营利为目的的机构，在市场经济中根据需要转让股份、合并分立或解散清算都是行使相关法律赋予的权利，企业搬迁、业务外包也是自主经营的体现。但是，这些企业重大事件同时也对劳动关系有着重要影响，所以需要从《劳动法》的角度来研究相应的员工安置问题。如果不能妥善安置员工，企业重大事件也会反过来受到影响，甚至可能无法顺利实现，因为员工关系已经走到了资本市场的前沿。

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经济补偿计发实务探析
出版时间： 2015年06月

经济补偿与劳动合同的解除和终止密不可分，涉及劳动者切身利益，无论是企业一般员工还是高管，都对此问题高度关注。而经济补偿的发放条件和计算办法由于《劳动法》及其配套规章与《劳动合同法》及其《实施条例》的规定并不一致，因此产生了很多纠纷；尤其是对《劳动合同法》第97条规定的理解分歧，更是使得实务操作中如何计发经济补偿难以统一，因此亟须对此进行梳理，以维护劳动关系的和谐稳定。

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新视角下劳动合同的概念与分类——兼论劳动合同与雇佣合同的比较
出版时间： 2010年05月

劳动合同是指劳动者与用人单位确立、履行、终结双方劳动权利义务的协议。劳动合同的特征包括劳动合同主体特定、劳动者以劳动给付作为对价、劳动合同兼具人身性和财产性、劳动合同为公力干预明显的继续性合同。劳动合同可按劳动合同期限划分、按劳动合同形式划分、按劳动者是否全日工作划分、按劳动者是否派遣划分。劳动合同与雇佣合同分别对应的是劳动关系与雇佣关系，两者具有相同点，也存在区别。

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2021年中国金融机构特殊的用工管理制度
出版时间： 2021年09月

金融机构特殊的用工管理制度包括金融纪律处分制度和绩效薪酬递延制度。金融纪律处分虽脱胎于劳动纪律处分，但二者既有联系又有区别，金融机构在日常管理中往往未能认识到二者具有不同的法律后果，在进行金融纪律处分时容易产生纠纷。绩效薪酬递延制度也是金融机构独特的约束机制。递延绩效薪酬不属于应发工资，也有别于普通奖金，属于附期限和附条件的期待利益。递延绩效薪酬具有可逆性，在一定条件下金融机构可依法止付或追索、扣回，但是金融机构追索、扣回递延绩效薪酬的请求在司法实践中难以得到支持。

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