中国市场经济改革所启动的快速现代化过程，给人们带来日益丰裕的物质成果的同时，也使得整个社会越发具有现代性的意味，这种社会变迁的追求可以在“全面建设社会主义现代化国家”的话语中明显地得到反映。现代性何为？按照马尔图切利的观点，现代性状态的显著特点就是社会生活的不确定性，一种“不安”，以及不断“寻求一种对不安的答案”。现代化社会意味着同传统生活的断裂，这是因为工业化所带来的现代生活导致人们离开或放弃了所熟悉的生活，并与过去保持一种隔离的关系（翟学伟、薛天山，2014：229）。正是这种与传统决裂所引发的不安或不确定性，才使得信任作为一个重要问题逐渐出现在现代社会学中。比如涂尔干对现代社会“失范”病痛的诊断，他提出通过重建职业团体和职业道德维持社会秩序（涂尔干，2000）；韦伯面对现代理性化带来的文化价值观“诸神纷争”的矛盾和冲突，呼吁现代人要坚持内心的信念和精神，“他意识到了对自己行为后果的责任，真正发自内心地感受着这一责任，然后他遵照责任伦理采取行动”（韦伯，2005b：116）。帕森斯则提出通过文化价值规范的“内化”和“制度化”有望实现社会系统的整合与均衡（Parsons，1951）。这些社会思想家虽未明确用信任的概念去解释现代性所遇到的严重问题，但信任作为潜台词已经隐含在了他们关于现代性的思想之中。
组织作为社会（系统）到底如何运行呢？社会越是走向现代化，劳动分工就越是发达，工作越是高度的专业化，再加上基于理性化的价值观的高度多元化，我们指望价值共识来保证组织的秩序似乎已经不再可能。依靠权力呢？中国计划体制时实施的单位制已然表明，权力确能维持秩序，但抑制了劳动者的工作主动性。所以卢曼精辟地指出，一群人从社会环境中分离出来构成一个组织，关键是沟通和交往（Luhmann，1979）。沟通并不必然要依靠价值共识，只要行动主体人格可靠，能够满足彼此的角色期望，给予对方以明确的行动预期，组织就能够顺利运行，即组织依靠信任也能实现整合和维持秩序。于是，在迈向现代化的征程中，中国组织的信任问题就成了我们要研究的核心话题。
梳理社会思想家及相关学者关于信任的种种研究、讨论，我们才发现，组织信任及其结构其实是一个非常复杂的社会现象，它的内涵和外延至今为止还没有形成一个大家公认的、标准统一的说法。所以本研究首先参考帕森斯（Parsons）、卢曼（Luhmann）、吉登斯（Giddens）等思想家关于社会系统及其信任的观点，认为组织信任是组织构成要素能够正常承担起角色功能、名实相符的客观表现状态，反映在成员的心理上，它就形成了个体对沟通交往对象可信任性的一种稳定而积极的感受和评价。由于组织的存在和运行依靠的是人和制度两大要素，所以组织信任的结构自然由基于人格的人际信任与基于非人格的制度信任两大成分构成，其中人际信任又可细分为垂直的领导信任和水平的同事信任两个方面。工作环境中，制度安排努力实现公正无私、机会平等、一视同仁，推动职工人尽其能、效绩至上；人际互动过程中，同事彼此能够做到言行一致、真诚合作、相互支持，领导努力做到襟怀坦白、表里如一，虚心听取下属意见，鼓励职工建言献策。此时这种良好的工作环境与人们的需要、期望保持一致，一个高度可信、运行良好的信任环境就会被营造出来，这样的工作环境就会呈现一派蒸蒸日上、活力十足的状况。反之，如果制度安排、人际互动的状况及其结果与人们的心理预期不一致或者差距过大，就会造成信任的下降、缺失或危机，这样的工作环境就会变得日益恶劣且十分不景气。
一般情况下，人们可以根据各自的感受从不同的方面来评估他们所处工作环境的信任状况。遵循简单、敏感和易操作的原则，我们设计了科学的测量量表，通过人们对组织信任的主观感受，从两大维度共三个方面来观察和把握组织中的信任环境。基于2017年中国城镇职工工作环境问卷调查数据，以及2007年中国员工参与状况问卷调查数据，本书对当下中国社会组织的信任发展水平进行了总体检测，统计分析结果表明，2017年中国城镇职工所在组织的垂直信任指数加权均值是52.68分（满分100分），水平信任指数加权均值为60.09分，而制度信任指数的加权均值是55.43分，整体上看组织信任处于中下游水平，且呈现不平衡发展态势。我们认为这样的研究结果与当前人们对工作环境的信任危机感受基本上是一致的。即便如此，与2007年相比，2017年组织信任水平（指标保持完全相同）还是呈现显著提升的发展趋势，从而让我们在危机中又看到了希望。
在人际信任和制度信任二者的关系上，理论思考告诉我们，它们不是彼此推动、相互强化的，而应当是彼此矛盾、此消彼长的。假如组织信任的两大构成部分的确处于某种自相矛盾、二律背反的两难境地，那么这样独特的构成关系理应在现实的组织运行实践中找到经验的依据。不出所料，无论是2007年还是2017年组织信任量表的调查，人际信任与制度信任均呈现显著的负相关关系，按照卢曼人际信任受规则系统影响的逻辑思路，统计分析发现制度信任既负向地影响垂直信任，也负向地影响水平信任。这一研究结论非常有意义，因为它迫使我们不得不重新对这两类性质不同的信任现象进行深度的思考和审视。在孟子看来，如果“鱼与熊掌不可兼得”，当然可以按照利益最大化原则，选择“舍鱼而取熊掌”的理性行动。而面对组织工作环境中人际信任与制度信任负向关联的矛盾关系现实，管理者又该考虑依据怎样的原则对它们进行取舍呢？统计显示，从2007年到2017年的十年间，制度信任的提高程度大于人际信任的提高程度，这是否意味着以科层制为特征的法理型统治真的能够做到去除“人为”的不确定性，最终注定成为现代组织管理发展的必然呢？而再假如韦伯的官僚制（科层制）只不过是一个夸大了的、精心建构的完全理性的组织管理模型，那么组织到底又该如何驾驭系统内的人际信任与制度信任，实现二者结合的最佳均衡发展状态呢？这些问题都是今后需要继续深入探索的研究方向。
根据卢曼的观点，信任作为一种社会关系，从属于特殊的规则系统，信任在互动框架中产生，互动既受心理影响，也受社会系统影响（Luhmann，1979）。可见，信任与个体人格特质、组织内互动、组织规则系统及社会心理等都有着复杂的关系，本研究使用2017年工作环境调查数据，把组织信任的影响因素归结为四个方面的变量组，采用回归分析方法，分别探讨了各变量组是否以及在多大程度上对组织信任产生影响，并最终找到了影响组织垂直信任、水平信任和制度信任的各种显著因素。比如，研究发现，不同的客观工作环境因素对垂直信任、水平信任的影响状况也是不一样的，客观制度环境因素对垂直信任的影响力（ΔR2=7.1%）要远大于对水平信任的影响力（ΔR2=3.4%），且具体影响因素也有极大的差别。而人际互动评价因素对水平信任的总体影响力度（ΔR2=30%）要大于对垂直信任的影响力度（ΔR2=20.9%）。研究还发现，客观工作制度环境因素对制度信任的影响力在四个自变量组别中是最大的，决定系数的贡献率达到4%。总之，通过对各种信任的回归分析，我们基本上找到了影响人际信任变异的很大一部分具体因素（垂直信任的总体方差解释力约为49%，水平信任的总体方差解释力约为48%），但影响制度信任的很多重要因素对我们来说仍然不得而知（制度信任的总体方差解释力仅为11%），塑造制度信任的关键因素究竟还有哪些？这个问题仍是今后需要继续努力加以研