由“事业”和“单位”两个具有中国特色的概念组合成的组织———事业单位，正面临一场颠覆性的变革。分类改革的持续推进让事业单位、企业的边界更加清晰；事业单位对公共服务的“垄断”地位主动“退让”，日益壮大的非营利组织加入公共服务提供者的队伍中，公共服务事业供给规模得到进一步壮大；事业单位中“单位”一词的内涵进一步弱化，曾经单位办社会的单位制逐步被更具效率的市场化代替事业单位得以在“瘦身”之后更加专注组织的使命问题，保留在事业单位序列中的组织将更加突出公益性。

在人力资源研究中常常涉及劳动、工作和职业的概念。三者在工业社会之前有很大的相通性，但在现代社会则存在较大的差异性。一般来讲，劳动是哲学、经济学领域中常常提及的概念，马克思对劳动概念的解释是：围绕生产、生活资料进行的生产活动，以及为社会提供的非物质的服务活动。在亚当·斯密的观点中，劳动被视为一种资源，它与资本、土地并称为生产的三大要素。工作这一概念通常用在社会领域，劳动的社会性反映了劳动分工，当劳动逐渐成为社会个体成员必然参加的集体活动时，就有了社会秩序，加上组织活动以及劳动的报酬性，就在事实上创造了工作的概念。工作产生后，就有了广义的一般劳动和狭义的有报酬性劳动的概念差异，劳动就限定在一定的组织中，也有了雇佣关系和经济交换出现之后的新劳动概念。

由于事业单位与政府机构有着一脉相承的关联性，通常可以把事业单位看作政府职能的延续，但在新公共管理运动的影响下，事业单位变革带有政府职能转变和市场行为的烙印。科学分类是事业单位改革的重点，以社会功能为中心的分类原则证实了事业单位在融合行政、公益服务和生产经营的多种社会属性的同时也带来了功能性紊乱。在多种属性交织的事业单位中，逐渐剥离出去的行政属性和生产经营属性必然会有助于纯化事业单位的公益服务性。这个过程的实现并不是一蹴而就的，事实上在正式确立事业单位分类改革之前，事业单位一直在进行着一种平缓而又曲折的变革，事业单位管理人员在其中也面临身份的转变，这种转变与其说是主动变化，倒不如说是不得不为之。那么是什么力量导致事业单位管理者身份发生变迁，这种变迁对事业单位本身带来怎样的影响，事业单位管理人员又将怎样面对这样的身份转换，本章将通过分析事业单位变革及其对管理人员身份变迁的影响回答上述问题。

岗位是现代组织管理的基本元素。事业单位引入岗位管理的方法较晚，在理想的岗位设置、现实的工作需求、组织的编制约束、单位的文化熏陶之间存在相互牵制的力量，这种作用力集中体现在员工的工作状态上。关注事业单位管理人员的职业化，需要聚焦他们所在组织的微观环境——岗位。宏观政策和制度分析关注的是事业单位管理人员职业的外部条件，职业群体内部现状需要进行微观的调查。本章通过对事业单位管理人员和专业技术人员在工作价值选择、满意度、敬业度和职业倦怠感方面的调查，了解个人对工作的主观感知，通过比较不同岗位、不同类别、不同学科背景的人员工作状态的差异性，探讨事业单位管理人员职业发展的核心要素与方向。

1993年《国家公务员暂行条例》的出台，预示着我国公务员队伍基本建立了符合自身特点的人事管理制度。在此背景下，如何尽快建立符合事业单位特点的事业单位人事管理制度，从而提高事业单位的内部管理水平便成为一个亟待解决的问题。事业单位职员制度是按照现代岗位管理的方法和原理，针对事业单位管理岗位及管理人员的一项制度设计和安排，从制度内容到制度目的都体现了将事业单位管理人员作为一个职业群体，创造条件实现其职业规范和标准，提高专业水平的目标。本章即对事业单位职员制度的改革历程、职业制度对职业化的价值、职员制度改革主要障碍进行分析，最后提出推动职员制度改革向管理人员职业化迈进的思路。

用开放的视野借鉴国外的经验一直是各国经济、管理体制改革的重要方式。但是由于制度环境的差异性，国外鲜有与事业单位完全对应的组织。如果要找到具有借鉴意义的国外实践，则可以在类似于事业单位的国外组织中寻求。当前事业单位改革还正处于摸索推进阶段，事业单位分类改革的基本思路是用功能“剥离”的方法，将承担行政职能的事业单位划归行政部门，将从事生产经营的事业单位划归为企业，剩余为承担公益服务的单位，继续留在事业单位中，并突出和加强其公益特性。按照这个思路，未来的事业单位将全部具有国家举办的公益事业性质，因此，从组织运作的管理与功能适应的原则来看，国外能够为事业单位改革提供经验的应是国家举办的公益性组织，另外，从公益性组织的特性来看，非营利组织的管理同样为我们提供了一些参考经验。所以，为了全面体现国外组织的经验，本章将从组织性质、运行目标两个角度作为借鉴的主要依据，关注面是整个人事制度，关注的核心将是职员管理涉及的几个主要方面：管理人员的职业发展、管理效率、激励的有效性等。

历史经验表明，良好的社会制度创新能够带来巨大的生产力。但制度的好和坏并不是从开始、过程和结果某一个方面就能够证明的，大多制度创立的初衷都是极好的，但过程并不顺利，结果是糟糕的。有些制度即使有一个“善”的结果，也在执行中几经修正甚至颠覆才实现预期目标。当前，对于渐进式改革的策略基本上是世界各国通用的模式：在总结过去和比较不同地区或国家的经验之后做出理性的选择。现代社会经济发展局势变化迅速，制度如果没有前瞻性和适应性，就将面临更多的调试和失效的局面，这也是不同于以前制度改革的新节奏，具备前瞻性和适应性应是深化事业单位职员制度改革所应把握的核心价值。在总结事业单位管理人员的身份变迁、事业单位管理岗位的管理现状、职员制度改革的核心内涵以及国外不同地区管理制度之后，对于下一步的深化职员制度改革应有怎样的路径认知和选择的可能性，我们需要做一个重新的评估。

围绕事业单位管理人员工作现状、管理制度改革中存在的问题分析发现，看似合理的制度安排未必能达到预期效果。渐进式的改革是一种必要的策略，明确而又科学的目标尤其重要，职员制度的深化改革必须围绕管理人员的职业化这一核心目标。然而，探索事业单位管理人员职业发展并非一蹴而就的事，在回顾管理人员身份变化、调研总结管理岗位与人员特征、管理工作新挑战以及国外类似组织经验的基础上，本章尝试勾勒一个初步的规范性框架以作为事业单位管理人员职业化的参考内容。

基于事业单位涉及行业的多样性和管理工作任务的复杂性，事业单位管理人员职业化并没有一个严格的标准，难以用标准的学术模型来解释和说明。因此，构建管理人员职业化路径的重要意义更在于制度层面。建立了规范化的事业单位管理标准、基本的专业知识和能力框架、具有事业单位特色的职业规范、利于个人发展和专业能力提升的职员序列的事业单位管理体系，相比当前事业单位管理体系来说有所进步。通过事业单位职员制度改革实现管理人员的职业化并非一蹴而就。立足于事业单位提供更好的公共服务和产品的使命，大量的改革都放在宏观分类、财政支持力度和方向等方面，围绕事业单位的微观改革，诸如工资福利、评聘等制度调整，力度不够，收效甚微。建立事业单位职员制度是事业单位总体改革中的细小分支，受到分类改革、岗位设置、聘任制度等的影响。从对职员制度改革进程中的影响因素分析来看，管理人员职业化的障碍更多集中在制度层面。破解制度的束缚有赖于对政策机会的把握，在政策“窗口”开启之前就要做好充足的准备。就当前而言，宏观改革和微观调整是同步的，不能因为无法改动的制度安排就止步不前，推进事业单位管理人员职业化有赖于以岗位为核心，突出各类岗位职责。建立职业化的管理人员团队，不可闭门造车，不能局限于从事业单位既有的人员（编制内人员）中选拔和培养管理人员，需要以开放的态度吸纳事业单位之外的专业管理人员，也需要从战略视角将公共管理专业人才安排到适合的管理岗位上。