对于劳动力素质理论的发展及其计量在很大程度上得益于20世纪50—60年代人力资本概念的提出，从而将劳动力素质也作为一种资本来看待，并用以解释劳动力素质的提升对经济增长的内生作用。本章以人力资本为视角，将其作为劳动力素质测算的代理指标，详细介绍不同的计量方法。人力资本的特殊性使得其在计量上存在很大的困难，学术界对于人力资本的计量存在很大争议。目前主要的计量方法有：教育法、成本法和收益法。
教育法认为人力资本产生于教育，主张将人们的受教育水平作为衡量人力资本的主要指标。教育法可细分为两类——直接法和间接法。直接法是指学者们选取一个或多个指标进行对比，用以衡量人力资本，主要涉及受教育年限、成人识字率、文盲率、学生在校率、入学率、教育经费、高等教育机构学生注册人数占同龄人口比重及师生比率等多个指标。间接法不直接将受教育年限作为人力资本指数，而是以受教育年限作为主要变量，进行一系列加工处理得到人力资本指数。间接法主要是考虑到不同受教育阶段对人的影响应该是不同的，一般认为如果时间一样，高年级的教育应是低年级的教育的倍数。
成本法是依据人力资本积累过程中的累计投入量来确定人力资本当前价值水平的方法。成本法隐含的假设是人们拥有的知识多少和能力大小主要取决于后天为获取这些知识、培养这些能力所花费的投资的多少，其基本思想是：人力资本的价值等于花费于人（或劳动者）身上的相关支出的总和。
收益法认为人们收益的多少取决于其拥有的人力资本水平的高低。收益法可分为收入法和未来收益法。未来收益法是最早测量人力资本的方法，其基本思想是：人力资本的货币价值等于每年预期收益的现值之和。与未来收益法相比，收入法最大的区别就在于以劳动者当期的收入为基础作为计量人力资本的指标，其结果并不依赖于对劳动者未来收益的计量。
在三种方法中，教育法和成本法均是从投入的角度来计量人力资本，只有未来收益法是从产出的角度进行计量。三种方法中，教育法使用最为广泛；成本法在国内得到了一定推广，但国外学者较少使用该方法；未来收益法在国外得到了广泛推广，但在国内少有学者使用。在对各国人力资本进行比较研究时，使用最多的还是人均受教育年限和受教育年限总和两个指标。