既有对组织忠诚的研究强调正式制度安排的影响，而对于非正式制度缺乏系统考察。有一些研究指出，工人的初级社会连带对组织忠诚会产生影响，但这些研究并没有对影响的方向和机制进行深入探讨。本研究依据对上海制造业企业中管理层的访谈试图呈现，工人拥有两种类型的初级社会连带，其作用效果是有差别的：包含有高层管理者甚至所有者的垂直型初级社会连带对促进员工的组织忠诚有正向作用，而仅包含普通工人的水平型初级社会连带对促进员工的组织忠诚有负向作用。作者试图从正式制度与非正式制度之间的关系角度来对这一分野进行解释，并在拓新理论的基础上提出进一步研究的方向。

营商环境是一个国家治理体系和治理能力现代化的重要标志。随着我国经济社会发展进入新时代，高质量发展对营商环境改善提出了新的更高要求，“营商环境就是生产力”。近年来，上海着力打造国际一流的营商环境，在改革营商环境中锐意进取、先试先行，取得了积极的成就。正基于此，本研究从企业感受的角度着手，通过企业问卷调查与企业家座谈会等形式，在展现当前上海营商环境的现实状况及其存在问题的同时，也为上海今后优化营商环境提出了有针对性的建议。研究发现，相对于国内外领先城市，目前上海营商环境总体处于较好水平，但仍有进一步改善和优化的空间，尤其是在着力改进人才引进及配套服务、政府行政审批及其减税降费、降低企业成本等方面。

本章试图对工厂内部的劳动关系研究进行综述，考察不同的劳动组织方式下，资本对于劳动、管理者对于工人的支配合法性从何而来。

劳动关系问题是工业化进程的产物，各国研究者对于劳动关系的讨论从工业化初期就开始了。在前工业化时期，手工业、家庭式作坊是主导的生产形态，在这些生产形态下，劳动力所有者往往就是劳动力使用者。但随着工业化进程的推进，二者出现了分离：一部分人缺乏生产资料，只有劳动力，因此要出卖劳动，而另一部分人则垄断性地占有生产资料，通过雇佣劳动，让劳动力与生产资料结合，从而生产出产品。因此，工业化过程带来的最直接后果之一就是，整个社会围绕着劳动所有与劳动雇佣形成了一系列经济生产关系，对双方的权利和利益做出精巧的划分与界定。

要实现经济增长这一目标需要持续激励工人投入生产，提高劳动生产率。在经济学与管理学中，如何有效激励员工投入工作是一项重要的研究议题，核心就是要解决“委托-代理”难题，即通过某种制度设计，让作为代理者的员工，在委托人（即资方/管理者）不在场的情况下也能以委托人的利益行事，保证忠诚勤勉。解决这一问题有两种方式：一是建立私有产权制度，让企业管理者在一定程度上变身为“所有者”，使其得以分享企业利润的剩余索取权，他们才能有足够的激励去控制成本、促进生产；二是实施经济激励手段，将业绩与收入挂钩来鼓励员工积极投入生产、产出更多效益，从而获得相应的经济回报。在经典社会主义体制中，私有产权的激励并不存在，便只剩下经济激励一条出路。国家通过评估职工的生产绩效来给予相应的物质回报，最直接的做法就是改变工资收入的计算模式，简言之，“多劳多得、少劳少得、不劳不得”。

劳动关系的实质是什么？在何种情况下，雇员与雇主能够在理念上达成一致？什么条件可以激励雇员将老板和企业的利益认同为自身利益，并让渡自己的忠诚和努力？为什么有些企业能够形成有效的激励和管控模式，而有些企业却无法做到，甚至需要面对持续不断的怠工和抵抗？这些问题困扰着政府、雇主和劳动关系研究者。

根据经济社会学与新制度主义社会学理论，组织内部上下级之间的雇佣关系总是“嵌入”在一种非正式的社会纽带中，这种非正式的社会纽带会调试、改变，甚至扭曲正式化的契约性劳动关系（Blau，1963；Gouldner，1954；Granovetter，1992a；Merton，1936；Selznick，1949；格兰诺维特，2007；克罗齐埃，2002；拉法耶，2000）。对于后发展国家和移民社区的研究也发现，地区间发展失衡促成了劳动力从农村向城镇的大量迁徙，迁徙带来的不确定性与迁入地的排斥性制度安排维持甚至强化了迁徙中传统社会关系的作用（Arrighi，1970；Berry et al.，2006；Brewer，1991；Burawoy，1976）。这种作用也被带到工作场所中，并深刻影响了新兴工人群体的劳动关系（Redding，1990；Sargeson，1999；Smart and Smart，1993；潘毅等，2009；裴宜理，2012/2001；沈原、闻翔，2012；沈原、周潇，2007；闻翔、周潇，2007）。行动者的行为取向与态度意识都会受到非正式制度的影响，这一观点已经得到公认（格雷夫，2008；Ellickson，1991；Peng，2004；Powell and DiMaggio，1991；Tsai，2007a，2007b）。劳动关系领域也概莫能外，雇佣双方往往有着超越经济契约的社会联系，从而影响劳动契约的效力（Baron，1988）。然而，对于“嵌入性”的作用机制，研究者却未能深入探究（Roethlisberger and Dickson，2003/1939）。诚如波特斯所说，知晓人们的取向是社会“嵌入性”所导致的，已经不能增进人们的理解，研究者需要对“嵌入性”发生的机制了解得更为细致深入，像韦伯提出的理想类型那样，为“嵌入性”提供更近似的解释机制（Portes，2010）。

企业主或管理者如何能让雇员忠诚于企业？为什么有些企业能够形成有效的激励和管控模式，有些企业却无法做到，甚至需要面对高比例的转工率、持续不断的怠工和抵抗？对这一问题有许多解释机制。其中，经济社会学与新制度主义组织研究提出的“劳动关系具有‘社会嵌入性’”的命题很有影响力。研究者认为，工作场所的社会关系能够让正式的劳动契约“嵌入于”非正式的社会关系与角色认知，从而影响雇员的忠诚与服从。

雇主偏好雇佣“自己人”，这一点在不同的文化情境下都适用。雇主在选择雇员时，会努力去获得更多有关潜在雇员的信息以降低招募的风险，他越看重这个职位，就越担心信息不对称可能导致的危害。出于降低不确定性的实际考虑，管理者更愿意工作群体与其共享某种“社会同质性”，以此减少沟通成本，避免工作场所的族群冲突。

本章的研究缘于一个困惑，即新《劳动合同法》 颁布后的井喷式劳资争议事件究竟因何而起？研究显示，2008年全国劳动争议案件受理数较2007年同期增长了近一倍，涉案劳动者人数也增加了85％，年均增幅大大高于同期法院受理的刑事案件和其他民事案件增幅。据全国总工会不完全统计，2010年各地发生的百人以上集体停工等职工群体性事件达69起，职工采取非正常上访等行为的至少有40余起。