据国家统计局统计，截至2017年底，全国共有事业单位约814716家，多分布在教育、卫生、科技领域，是专业技术人才最为集中的组织类型。近些年事业单位发展迅猛且涉及行业众多，对事业单位的人事管理提出了更高的要求。自2011年3月以来，中共中央下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》和11个配套文件，将事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。2018年2月，党的十九届三中全会审议通过了《中共中央关于深化党和国家机构改革的决定》（以下简称《决定》），根据服务对象的不同，分为向社会提供公益服务的事业单位和为机关提供支持保障的事业单位。随着新一轮党政机构改革的全面展开，事业单位分类改革进入了新的发展阶段。深入推进事业单位分类改革必然要求深化事业单位人事分类管理体制改革。在分类改革的背景下，事业单位人事制度改革如何深入推进，面临着一系列需要探索的重大课题，如在人员招聘、岗位设置与管理、聘用管理、绩效考核制度、绩效工资制度和编外人员管理等方面如何建立符合自身特点的分类管理的制度规范和政策措施，需要深入研究。

新中国成立以来特别是改革开放以来，我国事业单位人事制度的发展和改革呈现明显的阶段性特征。一是新中国成立后至改革开放初期，主要实行与党政机关一致的干部人事制度；二是20世纪80年代，提出了干部分类管理的改革思路，落实知识分子政策，恢复职称评审，改革机关事业单位工资制度，建立退休制度；三是20世纪90年代，随着公务员制度的实施，开始建立有别于机关和企业的事业单位考核、工资和辞职辞退等制度；四是21世纪初，以搞活用人机制为核心，全面推行聘用制、岗位设置管理制度、公开招聘制度和人事争议处理制度等，实行岗位绩效工资制度；五是21世纪10年代，适应事业单位分类改革需要，推进事业单位人事管理法制建设，完善事业单位人员处分制度和申诉制度。

从2011年的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》及其配套文件，到2014年的《事业单位人事管理条例》，可以发现事业单位人事制度改革的导向已逐步清晰，即从以社会化为导向转向以公益性为导向，并以公益性为基础进一步分类，建立起一套适应公益目标的分类、分层的事业单位人事制度。这一重大的历史性转折并不是一蹴而就的，它经历了一个不断改革与调适的过程，并且不同历史阶段的改革实践都在推动和促进着这一导向的诞生，同时也预示着其间必然会充满冲突与不平衡。可以说，如今的事业单位人事制度是历史性累积的成果，因此非常有必要对改革开放40多年以来的事业单位人事制度的改革历程进行重新的审视和评估，在总结历史经验与成果的基础上，进一步明确事业单位人事制度改革的基本方向和发展路径。

为了更加深入地了解和分析事业单位公开招聘制度，特选取了技工院校作为个案进行深度剖析。随着事业单位公开招聘制度的实施，技工院校专业教师的招聘逐步规范化，考录的公开性、公平性程度不断提高，一大批优秀的专业教师走上了技能人才教育的舞台。但由于技能人才培养的特殊性，统一的公开招聘制度在招聘方式、资格条件设置、招聘内容和标准等方面还不能完全适应技工院校人才引进和专业教师人才队伍建设的需要。为此，技工院校专业教师招聘首先应明确招聘的原则和目标，要围绕我国现代职业教育发展的战略，坚持公开、公平、竞争、择优的原则，以建设一支规模适当、素质优良、专兼结合、理论知识和实践能力兼备的优秀师资队伍为目标，构建完备的技工院校专业教师招聘制度。

事业单位聘用管理制度，简称聘用制。聘用制的主要政策依据是2002年7月国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号，以下简称“35号文件”），法规依据是《事业单位人事管理条例》（本章以下简称《管理条例》）、《劳动合同法》。聘用制的初衷是打破原有的行政任用关系，建立用人主体与聘用人员之间的平等协商关系，通过建立岗位聘用制度，逐步打破原先僵化的身份管理体制，搞活用人机制，实现人员“能上能下、能进能出”。聘用制的核心和基础是聘用合同管理，涉及合同订立与履行、合同期限、合同内容等方面的制度规范。科学、合理、高效、公平的聘用管理制度是事业单位人才引进和发挥人才才智的基础。事业单位聘用制度的设计应与其单位的发展战略保持高度一致，提升事业单位的公共服务水平。从当前事业单位的发展趋向来看，事业单位聘用管理制度的构建以聘用合同为基础，包含多种聘用方式，是稳定性与灵活性相统一、有利于吸引和激励优秀高端人才的聘用管理制度和管理体系。

事业单位岗位管理相关办法主要依据2014年《事业单位人事管理条例》、2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》（以下简称“试行办法”）、2006年《事业单位岗位设置管理试行办法（实施意见）》（以下简称“实施意见”）而制定。同时，根据各行业特点，在《试行办法》和《实施意见》基础上制定了一系列指导意见，如《关于广播影视事业单位岗位设置管理的指导意见》《关于科学研究事业单位岗位设置管理的指导意见》《关于农业事业单位岗位设置管理的指导意见》《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》和《关于中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置管理的指导意见》。

伴随着2006年岗位绩效工资制度的实施，事业单位人员考核制度日益成为事业单位人事管理的重要基础和关键环节。绩效考核制度设计既影响事业单位工作人员的现实利益，也关系到其职业生涯的长远发展。这不仅需要关注考核标准和考核的科学性、有效性，更离不开对事业单位人员绩效考核制度总体模式的反思。改革开放以来，在反思和批判计划经济体制下公共机构“干多干少一个样，干好干坏一个样”的平均主义现象的历史背景下，以及市场化浪潮的到来和公共管理领域科学管理思潮的传播，以国有企业为参照的企业化考核模式逐步替代传统的行政化考核模式成为事业单位考核的主导模式，有效地激发了事业单位的管理活力。但这种以量化考核和经济激励为特征的考核模式与事业单位的公共性和公益性形成了强烈的价值冲突，并产生了一系列的社会矛盾和问题。随着事业单位公益性改革导向的转变，事业单位急需建立一种与之相适应的新型公益化绩效考核模式。

改革开放以来，我国事业单位人事制度改革以搞活机制为核心目标，通过建立人员聘用制度、岗位管理制度和绩效工资制度，提升事业单位的活力。特别是2007年以来，根据国家统一制度规范，我国85%的事业单位进行了岗位绩效工资制度改革，特别是《事业单位人事管理条例》已将岗位绩效工资制度作为事业单位的基本薪酬分配制度。绩效工资制度将岗位职责、人员绩效与薪酬分配相结合，是现代人力资源管理的重要制度创新，有助于激励员工、提高工作效率和改善职业行为方式。研究国外公共机构绩效工资的理论和实践，总结我国事业单位绩效工资制度的理论渊源、制度沿革和实践做法，有助于建立符合事业单位自身职能定位、绩效特点与发展要求的绩效工资制度，并提出实施办法和建议。

由于事业发展、职能扩张和编制控制等原因，事业单位普遍存在编外用人现象。虽然不同地区、行业编外用人情况不尽相同，但其总体数量可能达到事业编制的1/3，即1000万人左右，主要集中于公立医疗机构、高等院校、科研机构、新闻出版机构，尤其是一些企业化运营的事业单位。编外用人作为古今中外公共机构人事管理的普遍现象，其存在具有一定的客观必要性。在搞活机制、提高公共服务效率、降低用工成本、抑制公共机构编制扩张等方面，使用编外用人有其积极的作用，是国际上人事行政改革的一个重要发展趋势。编外人员和用工尽管与现行编制管理政策不相符合，但也与事业单位公共服务发展客观需要有关，也有助于搞活事业单位的用人机制。随着编外人员和用工规模的扩大，编外人员已成为事业单位重要的人才资源。在事业单位编外用工范围日益广泛、用工规模不断扩大的情况下，加强和完善编外人员管理，应在正视编外用工现象和问题的基础上，对现有编外用工进行清理和规范，逐步控制编外用工规模，规范编外人员的招聘、聘用、薪酬、培训、考核、纪律等各方面的管理，保障编外人员合法权益，发挥编外用工在搞活事业单位用人机制、改进公共服务等方面的积极作用。

尽管事业单位人事制度改革在宏观和微观层面都取得了一定进展，但主要的政策目标和政策理念在实践层面仍存在可操作性不强、科学有效性不足等问题。